人力资源培训资料-薪酬改革实施方案.doc

薪酬改革实施方案薪酬改革实施方案公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。一、指导思想一、指导思想以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。二、基本原则二、基本原则1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。三、工作目标三、工作目标1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；3、 建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。4、岗位绩效工资套改A、岗位与工种的划岗归级以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为 18 个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为 8 个岗级；B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设 1、2、3、4、5 档，共 5 个档次。（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。1、考核指标绩效考核指标设公共指标和岗位指标。A.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；B.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。2.绩效考核方法A.绩效考核周期：月度;B.绩效考核实行逐级考核;C.绩效考核实行百分制。 绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;D.公司成立绩效考核办公室， 绩效考核小组， 负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定;E.为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月公布,自公布之日起 10 日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定;3.绩效考核结果的作用A.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；B.留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励，由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满一定期限后可按制度提取；B.兑现绩效工资:按月度兑现；C.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。五、其他五、其他公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。