【人力资源部】年度工作总结及工作计划范文（18页）.doc

XXXX公司公司20222022年工作总结及年工作总结及20232023年年度工作规划年年度工作规划人力资源部2022 年 12 月 30 日目录目录1 1 人力资源现状分析人力资源现状分析 31.1 人力资源总体情况分析31.2 招聘情况分析41.3 离职人员分析 61.4 2022 年人力资源管理职能现状分析72 2 20232023 年度人力资源部工作改善方案年度人力资源部工作改善方案82.1 人力资源总体优化82.2 人力资源总体改善方案82.3 招聘效率提高改善的具体实施方案92.4 改善离职率的具体实施方案 92.5 组织架构的建设102.6 形成岗位说明书102.7 强化人力资源管理 112.8 确保公司内部沟通渠道畅通112.9 组织旅游、聚餐等、文娱等活动113 3 20232023 年度计划年度计划 133.1 招聘工作133.2 建立并完善培训体系 133.3 员工培训133.4 推行薪酬管理143.5 建立和完善绩效考核体系153.6 加强员工沟通工作 163.7 本部门自身建设163.8 其他工作目标174 4 人力资源预算（略）人力资源预算（略）185 5结束语结束语181 1 人力资源现状分析人力资源现状分析1.11.1 人力资源总体情况分析人力资源总体情况分析公司目前共有在职员工 379 人。(数据截止至 2023.01.10）1.1.1 各部门人数分布：1.1.2 总体人员人数分布分析1.1.3 总体年龄分布1.1.4 总体性别分布1.1.5 人员总体情况分析管理干部中本科及以上学历偏低，大多数在大专及以下水平，普工占公司绝大部门，工人平均年龄在 17-25 岁左右，女员工占绝大多数。1.21.2 招聘情况分析招聘情况分析招聘长期是人力资源部的主要工作之一，“招人难，留人难”导致现在直接影响生产的正常运行。1.2.1 招聘情况现况就 2022 年整体招聘现状来看，2 月至 6 月招聘情况比较客观，可以满足生产需求；从 7 月到 12 月出现用工慌，招聘处于劣势，不能满足生产需求。1.2.2 招聘存在问题点招聘方式单一，有效简历不足，社会推荐缺乏激励措施，员工积极性缺乏，社会内推荐没有正式途径。1.2.3 招聘渠道问题渠道优点缺点适合招聘人选1、中介机构推荐1、具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。2、在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。1、成本过高1、企业中高层管理管理人员及部分要求较高的基层管理人员2、媒体公开招聘1、获得大量的人才信息2、企业可选的余地较大1、成本过高1、中基层管理人员及部分要求较高的基层人员。3、招聘会现场招聘1、人员较多2、可选择的余地也较大1、时间较短2、刚刚毕业的学生居多3、从业经验缺乏，平均素质也不会太高1、基层管理人员及基层人员4、互联网人才库搜索1、获得的信息量较大2、可选择的面也很广3、可招到相应的岗位人才1、缺乏真实性2、信息量过大，花费时间多3、造成招聘企业资源的浪费1、中基层管理人员及基层人员5、社会公共部门的推荐1、招聘成本较低2、选择的余地较大3、稳定性较高1、专业技能较差2、培训成本高1、基层人员及辅助人员6、内部选拔1、成本较低1、过程比较漫长1、中基层管理人员及基层人员7、推荐1、成本较低2、节奏较快1、可选则的面较小1、中基层管理人员及基层销售人员1.2.4 招聘流程问题1.2.4.1 统一采用集体面试效率和效果欠佳。1.2.4.2 测评方式单一化。1.2.4.3 员工采用效率无考核指标。1.2.4.4 背景调查实施力度不高。1.31.3 离职人员分析离职人员分析1.3.1 离职情况现况2022 年以 6、7、8 月为基准计算总员工达到 340(现在总共 277 人)，总离职人员 160 人，占总人数 47.05，其中管理离职人员 44 人，占管理总人数总人数 47.19%。（未包括自离人员）2022 年公司管理人员离职人员信息汇总表1.3.2 离职情况分析管理人员中品质部人员流失率较高、主要还是普工的流失性越来越严重。主要原因为：1.3.2.1 员工的工作量过重，造成他们必须在晚上或周末加班1.3.2.2 没有深入基层了解员工心理动态1.3.2.3 工资不能达到整体生活水平1.3.2.4 与员工沟通较少1.3.2.5 员工工作单一，积极性不能调动1.3.2.6 公司晋升机会比较少，有能力的员工没有晋升机会1.3.2.7 缺乏团队精神，形成恶性竞争势力1.41.4 20222022 年人力资源管理职能现状分析年人力资源管理职能现状分析1.4.1 2022 年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。1.4.2 招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。1.4.3 培训工作与预先设定的目标有一定的差距。2