人力资源资料-年终奖励方案经典.doc

20XX 年年终奖励方案一、奖励原则1、奖励人群覆盖面足够宽，奖励人群重点突出。2、奖励项目少而精，单个奖励项目要体现奖金分量，体现项目本身的意义。3、奖励事项紧扣公司经营发展需要和关键环节。4、奖励额度体现工作价值和贡献大小，同时对重点人群具有激励作用。5、总奖励金额与去年比较增长幅度略高于公司销售增长幅度。6、奖励程序注重奖励权与管理权匹配，公司定计划和方案，各副总和部门执行，公司统一平衡。二、奖励计划奖项奖励范围比例奖励额大于等于 10亿不足 11 亿大于等于 11 亿不足 12 亿 （ 增10%）大于等于 12 亿不足 13 亿 （ 增20%）大于等于 13 亿不足 14 亿 （30%）大于等于 14 亿不足 15 亿 （ 增40%）1、以此类推，销售额每 增 加 1亿，奖励总额 增 加 25万，相应奖励项目按项目间奖励额分配比例同时增加。2、 此计划同150 万175 万200 万225 万250 万普奖全体职员固定数57 万 （占 38%）66 万75.8 万85.5 万95 万常 规奖公司中层以下人员固定数19 万（占12.6%）22 万25.2 万28.4 万31.5 万业绩奖励高层8%12 万14 万16 万18 万20 万中层15.9营销 5.6%8.5 万9.9 万11.2 万12.6 万14 万时作为2011年年终奖励依据。%生产 7%10.5 万12 万14 万15.7 万17.5 万行政 3.3%5 万5.8 万6.6 万7.5 万8.25 万研发奖励技术及工艺人员12.6%19 万22 万25.5 万28.5 万31.5 万营销奖励办事处及服务站、按揭员12.6%19 万22 万25.5 万28.5 万31.5 万三、普奖1、奖励范围：公司内办公管理和后勤人员。2010 年 12 月 31 日止，转正已满 6 个月但不满 1 年的个人，按个人应得 50%奖励，转正不满 6 个月的不奖励。2、奖励金额：个人工资标准（含绩效工资）乘个人全年月考核平均得分。3、奖励办法：综合管理部负责收集考核结果，计算奖励金额，于 2011 年春节前在工资中发放。四、常规奖1、奖励范围：根据公司奖励规定执行，其中规定中的市场开发奖不在此奖励中，市场开发奖及奖励金额安排在营销奖励中。2、奖励办法：1）综合管理部负责下发奖励项目和适用范围，组织各部门申报，对申报结果进行初审，组织公司副总经理复审，报批。2）奖励注重客观事实，重视数据和可比性，可靠性。五、高层业绩奖励1、奖励范围：公司 4 名正式职务副总及助理2、奖励办法：常务副总负责组织制定各副总业绩考核指标，并组织业绩验收评估和验收结果报批。副总按完成的公司指标考核，副总不参与其他项目奖励。六、中层业绩奖励1、奖励范围：主要针对公司担任正式职务的部门正职和副职领导。2、奖励金额和奖励顺序的优先原则：1）工作职责对公司年度经营指标实现的直接价值和贡献越大越优先。2）承担公司经营业绩指标的责任和难度越大越优先。3）工作业绩完成越好越优先。3、奖励金额具体奖励额分配：各系统及各部门奖励额度由公司各副总最终讨论决定。4、奖励办法各系统副总根据公司和本系统主要工作目标、各中层职责和工作分工，由系统副总和各部门主要领导设定各中层岗位考核指标，并根据部门职能及岗位职责、具体工作指标重要程度分配各岗位奖金比例，由系统副总和部门负责人与对应部门副职领导逐一确定指标完成情况，初步确定各岗位奖金额度，经各副总互相讨论审核后报公司批准。中层不参与其他项目奖励，技术部门负责人如果参加具体技术设计工作，可以参加具体项目研发奖励，如果未承担具体设计任务，只做沟通协调和组织工作，不参加具体研发项目奖励。七、研发奖励1、奖励范围：主要针对：1）新产品开发和原有产品重大改进项目，2）工艺设计改进。完成主要任务但未全部完成或未通过正式验收的项目一同确定奖励金额，2010 年末只发奖励金额的一半，其余一半在 2011 年项目正式验收通过后，立即奖励。2、奖励金额和奖励顺序的优先原则：1）项目产品对公司经营发展的战略价值越大越优先。2）独立自主开发程度越高越优先。3）开发成果越好越优先。3、奖金数额单个项目具体奖励金额由各副总、各产品技术负责人、销售部长共同根据奖励原则最终讨论确定，报公司批准。4、奖励办法：由技术副总组织公司销售、售后、生产、质检等部门及相关副总参加，共同对项目结果进行验收，确定每个开发改进项目的实施结果。技术副总和技术负责人及各项目组长针对各项目成员贡献，将每个项目奖金向成员分配，报公司批准。八、营销奖励1、奖励范围：针对销售办事处和售后服务站、按揭人员。2、奖励金额和奖励顺序的优先原则：1）办事处区域市场的综合成长能力、运作能力越强越优先，具体奖励销售额 5000 万以上、地区业务增长幅度