《年终绩效考核》讲解了关于2004年绩效考核的概念及其重要性，并深入探讨了绩效的两方面内涵。绩效包含工作结果即“绩”以及工作效率即“效”，分别用一组常数和比例指标进行量化，如工作数量、质量、完成时间限定的指标代表了工作的具体成果，效率的表现涵盖工作效率、管理效率及机械效率。“绩”的评价基于明确的标准和实际输出；“效”则聚焦于以最低投入取得最大产出的比例优化。文章随后描述了行为、职业道德与能力的构成，指出行为影响着业绩，职业道德涵盖态度体系和习惯化行为方式，而能力则由知识、技能、才华等心理因素构成。
文件还分析了绩效考核对不同对象的意义：对于公司而言，是运行保障、利益分配标准和选拔人才依据；对人事部门而言，是员工评估和差异化管理工具；对职能部门而言，既是提升管理水平的方式又是改进员工业绩途径；对员工而言，涉及认可、晋升、薪酬调整等多个职业发展方向。最后，针对不同的管理目的提出多种类型的考核办法，胜任度考核着眼于是否达到岗位要求，区分度考核侧重筛选出业绩突出的员工以供奖罚升降之用。
《年终绩效考核》适用于各行各业中需要实施科学有效的员工管理与评价机制的企业或机构，特别是那些重视员工成长与贡献认可的现代组织。无论是在制造业、服务业还是高科技行业，此内容都能为企业人力资源管理人员提供指导原则，以建立公正公平透明的考核体系。其提供的理念同样适应于中小企业或创业公司，它们可以在快速扩展阶段通过合理设置绩效考核促进组织健康发展。文档为各级管理人员提供了制定绩效考评策略的依据，在实践中可以根据企业自身的运营模式和发展目标灵活调整绩效衡量的具体细节。通过学习这份资料，管理者可更好地理解并应用绩效管理体系，进而推动企业的长远进步和个人价值实现的有效对接。
