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人力资源年度工作总结人力资源年度工作总结2022 年是房地产企业发展困难的一年，也是公司管理突破的一年，在这一年里，人力资源管理工作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少问题，现将本年度人力资源管理工作情况报告如下：一、人力资源基本情况一、人力资源基本情况截止 2022 年 x 月 x 日公司总部员工共 47 人（不含项目部）其中男性 22 人，女性 25人;部门副经理以上员工 21 人（45%），部门主管以下员工 26 人（55%）;本科学历 9 人（21%），专科学历 30 人（70%），中专以下学历 4 人（9%），其中有 3 名公司领导，1名中层领导未统计入内;公司员工平均年龄 33。8 岁;2022 年度离职人数 37 人，入职人数45 人，综合离职率 44%（离职总人数/期初人数+新入职总人数*100%），新员工离职率71%（新员工离职人数/新员工入职总人数*100%，入职不满 1 年的员工），老员工离职率10。6%（离职老员工人数/期初人数*100%，入职超过 1 年的员工）。二、二、20222022 年完成主要工作年完成主要工作（一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。（一）加强员工招聘力度，为公司发展补充新鲜血液。今年综合部共招聘员工 45 人，其中高层管理人员（副总监以上）8 人，中层管理人员（部门正/副职）10 人，基层人员（部门主管以下）27 人。通过进行外部招聘，补充了公司需要的人才，基本解决了公司的用人需求，扩充了公司的人才队伍。本人自 2022 年 x 月 x 日入职以来，共招聘员工 11 人，其中高层管理人员（副总监以上）2 人，中层管理人员（部门正/副职）4 人，基层人员（部门主管以下）5 人。（二）加强员工培训，提升员工总体素质。（二）加强员工培训，提升员工总体素质。今年公司进行了 3 次全体员工培训，具体为拓展活动、董明珠说管理、靠结果生存，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了靠结果生存的培训。（三）对绩效管理初步尝试，（三）对绩效管理初步尝试，为以后建立现代绩效管理打下基础。2022 年 x 月起公司实行了绩效考核，6 月份因人资经理离职和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效管理打下一定基础。本人入职后根据之前绩效考核积累的失败经验教训，总结原因，修改完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间收集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定基础。（四）进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等（四）进行薪酬调查工作，了解房地产市场薪酬水平状况，为公司招聘定薪、调薪等提供依据。提供依据。对南宁市 12 家房地产公司进行了匿名调查，收集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的招聘定薪、调整提供依据。（五）初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。（五）初步建立人力资源管理系统，提高工作效率。人力资源管理系统功能包含了日期提醒（员工生日提醒、试用期到期提醒、劳动合同到期提醒等），数据统计分析（学历统计、年龄统计、入离职人数统计、离职率统计等），员工基本信息查询等功能。人力资源管理系统的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。（六）处理好员工关系管理，避免用工风险。（六）处理好员工关系管理，避免用工风险。本人接手员工关系管理后，清查公司总部员工合同签订情况，经查有 8 人未及时签收劳动合同，有 5 人未签订劳动合同，发现问题后及时让员工签收，未签订合同的及时签订（但 x 总、x 总目前尚未签订，但本人已告知他们）。及时与新入职的员工签订劳动合同18 份，以及及时办理员工转正、离职手续。（七）对员工离职原因进行分析，为公司留住关键人才提供帮助。通过对员工的离职人数、离职原因进行统计分析，截止至 2022 年 x 月 x 日公司综合离职率为 44%，新员工离职率为 71%，老员工离职率为 10。6%，可以看出公司的人员流失率非常高，特别是新员工。离职的主要原因包括工作待遇问题、未通过试用期、企业文化（凝聚力）等几方面。（八）做好保险管理、福利管理等基础工作。每月按时办理员工入离职后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，及时发放员工生日蛋糕卡。（九）修订各类规章制度，为完善公司各项制度提供了一些参照。编写了绩效管理制度、薪酬管理制度、考勤管理制度等，这些制度有一定参考价值，但因各种原因这些制度未能全部执行。进行了员工离职原因分析、房地产行业薪酬调查等工作。三、工作中存在的问题及解决措施三、工作中存在的问题及解决措施（一）招聘工作滞后，完成率有待提高。缺岗的岗位未能在较短时间完成招聘任务，给工作造成一定影响。主要的原因有：1