人力资源培训：绩效课件-OKR应用介绍.pptx

OKR应用介绍,绩效改进,目录,2,2,Part 1：OKR概念与来源,模块 4：KPI指标库的建立与运用,Part 3：Google 如何实施OKR,Part 2：OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART,Part 4：OKR成功实施的前提与要求,PART 1,OKR概念与来源,OKRs（Objectives & Key Results，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。,概念,OKRs 的创立者是英特尔前首席执行官安迪格鲁夫，在他的书格鲁夫给经理人的第一课 中，他这样解释自己为何成功创造出了OKRs：1. 我要去哪里？答案就是目标（objective）。2. 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results）。,创始人,约翰杜尔(John Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员。在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处理器之际，他参与了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如何帮助Intel管理层和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。,倡导者,PART 2,OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART,OKRs 出现的时代,BSC,1967,1973,1981,1984,1990,1999,2016,美国目前正在使用OKR的公司,PART 3,Google 如何实施OKR,01,02,03,04,05,06,优秀人才奖励制度,月度绩效回顾,年度绩效评估,年度经理人反馈,目标设定OKRs,年度敬业度调查,13,半年度回顾（7月份）,全年回顾（1112月份）,A,B,谷歌年度绩效考核,目标设定,自我评估,同事评估,校准会议,绩效面谈,Google OKR特点,特点5：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。,特点4：OKRs目标设置时要有野心和挑战性。,特点3：OKRs必须要可量化的，符合SMART原则。,特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个KRs（关键结果）。,特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。,特点6：OKRs每季度都打分，并且公示。,透明,有野心,OKRs 打分X绩效薪酬/晋升,在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口，由此制定了如图中的“关键结果”。,又如要增加网站流量，会设定对应目标的“关键结果”。,后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。,美国公司OKR 案例分析,国内某民营企业OKR 案例分析,研发中心总监OKR,O1: 争取行业技术领先,KR1:行业核心刊物发表论文3篇KR2:专利获得2项KR3:年底完成创新项目一个,O2:提高科研成果转化率,KR1:科技成果转化数量3项KR2:转化周期缩短至90天,国内某金融企业OKR 案例分析,客户服务部门,O1: 提升客户服务人员满意度,KR1:制定激励计划，覆盖至少70%以上人员KR2:每个季度开展2次团队活动KR3:每月提供2次个人培训KR4: 每半年做一次人才晋升,O2:提升客户满意度,KR1:增加2个客户服务渠道（微信 与微博）KR2:优化回复流程，实现48小时回复KR3: 每月推出2个客户关怀活动,国内某互联网公司OKRs 模板,客户服务经理的OKR VS KPI,OKR,结果与考核考核工具,过程与跟踪工作方式,PART 4,OKR成功实施的前提与要求,实施OKR前提,保证高层的支持回答问题：为什么我们需要用OKR决定从公司哪个层面开始使用OKR制定一个执行计划,OKR需要跟踪与辅导,每周工作小结月度辅导,季度OKRs面谈,半年度自评与他评,每个周末，每位员工都会以邮件的形式记录三个方面内容：1)本周工作回顾2)下周计划3)需要的帮助与支持。,每个季度开始，经理与员工沟通OKR设置情况，季度末，经理与员工回复OKR完成情况，为下季度设置做准备。,员工进行半年度自评与邀请同事为自己进行评估。,经理根据员工平时表现，自评与他评，综合给与员工考核等级。,年度考核,OKR对经理大能力要求,辅导：提供具体工作指导，知识传授。反馈：持续、及时、具体、友好的反馈，侧重行为，而非人，培养反馈文化，教练：提供观察，提出开放式问题，激发潜力管理：协调与组织,反馈,辅导,教练,管理,feedback,coaching,mentoring,managing,OKR与年度考核的解决方案,OKR打分只作为工作进展记录，绩效考核运用另外一套体系。,完全分离,OKR打分作为绩效考核分数的一个部分，例如50，其余50另外指定。,部分结合,OKR打分就作为绩效考核的等级。,全部结合,自评同事评经理考核,能