劳动用工操作指引及风险防范.pptx

劳动用工操作指引及风险防范,04 离职阶段,01 聘任阶段,02 试用阶段,03 正式用工阶段,目录,05 其他问题,04 离职阶段,01 聘任阶段,02 试用阶段,03 正式用工阶段,过渡,05 其他问题,招聘信息包括以下内容：（1）单位简介：包括单位行业、性质、规模等。（2）职位要求：包括能力要求、经验要求、资质要求、学历要求等。（3）待遇：根据岗位情况设定一定的薪酬区间或底薪。（4）岗位职责：按单位制度设定的岗位职责要求填写。,一、聘任阶段,1.1 发布招聘信息,发布招聘信息时，避免附加歧视性信息：将某类民族、性别、宗教信仰、残疾人、传染病病原携带者排除在招聘范围外 招聘信息不应作出难以兑现的承诺。例如承诺有升职、进修的机会等。,关于招聘信息,1.1 发布招聘信息,一、聘任阶段,案例：录用中的歧视,小梁某日在招聘网上看到某公司一个销售职位的招聘广告，该职位要求为男性。由于觉得这家企业条件不错，身为女生的小梁还是投去了简历。几天后，小梁并没有收到来自该公司的任何回复，于是她便打电话过去询问情况，然而对方一再强调该职位只招男性，当即拒绝了小梁的请求。小梁认为该公司存在性别歧视，随后向相关部门投诉了这家公司，要求该公司的纠正性别歧视行为，删除招聘信息中有关“只招男性”的规定，并保证企业以后的招聘中也不再歧视女性，同时向她本人赔礼道歉。,一、聘任阶段,1.1 发布招聘信息,最终经调解该公司愿意纠正错误歧视行为，承诺不再出现类似行为，并向小梁道歉。同时，该公司还同意支付小梁在投诉过程中所用的快递费、电话费、交通费等共600元，并赔偿小梁精神损失费1元。,问题：本案中小梁要求公司赔偿的依据是什么？公司是否要承担赔偿责任？,一、聘任阶段,1.1 发布招聘信息,（1）个人简历；（2）身份证、学历证、学位证；（3）资格证书；（4）应届毕业生提供学校就职推荐表等证明文件；（5）非应届毕业生的，提供劳动手册、就业失业手册（若有）以及前就职单位的离职证明或待业证明。,1、面试应当要求应聘者携带以下资料原件及复印件，审核原件是否与复印件一致，应聘者需在复印件上注明“原件与复印件一致”后签名：,2、要求应聘者填写应聘人员履历表。3、各单位可以根据自身的要求制作应聘者面试评分表，给每位面试者评分。,一、聘任阶段,1.2 面试,应聘人员履历表,第八条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；,为何让应聘人员填写履历表？,一、聘任阶段,1.2 面试,案例：伪造简历 李某在向公司应聘时递交了一份虚假的简历，在这份简历中他虚构了自己的工作经历，因此被公司聘为副总经理，但没多久就被发现并辞退。李某对此不服向劳动部门申请仲裁，后又对仲裁不服向法院提起上诉，要求公司赔偿其工资、加班费、经济补偿金等合计77874元。最终法院判决公司支付李某工资及相应的加班费8897.29元，驳回李某的其他诉讼请求。,问题：本案中李某要求公司赔偿的依据是什么？公司是否要承担赔偿责任？,一、聘任阶段,1.2 面试,关于录用通知书,多数用人单位在跟劳动者签订劳动合同前，都会向其发放OFFER，那么OFFER是正式的劳动合同吗？用人单位没有根据OFFER的规定录用员工或者放弃录用时，是否应当承担责任？,一、聘任阶段,1.3 录用,OFFER的性质：,用人单位违反Offer 未订立劳动合同：需要承担“缔约过失”的赔偿责任,慎用OFFER,用人单位向劳动者发出的要约。Offer并不是劳动合同，仅仅是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是一种意思表示。需要注意的是，尽管Offer并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。,一、聘任阶段,1.3 录用,劳动合同,1、在规定时间、地点签订劳动合同。未按要求签订劳动合同的，原则上应书面通知不予录用。2、最迟须在入职后一个月内签订劳动合同，以避免因未在法定时间内签订劳动合同而须赔偿员工双倍工资的风险。3、若因员工原因入职后15日内仍未签定劳动合同的，发送签订劳动合同的通知。4、如因单位或其他特殊原因入职后一个月未签订合同，应补签劳动合同，签署时间应当写在入职后一个月内。5、续签的，至少期满15日前续签。,一、聘任阶段,1.3 签订劳动合同,（一）劳动合同的内容,一、聘任阶段,1.3 签订劳动合同,（二）劳动合同的签订方式,1、人事部门应当要求劳动者当面由本人签名确认，并按大拇指手印。避免劳动者拿回家签合同，绝不允许其他劳动者代签合同。2、用人单位需加盖单位公章