人力资源资料-公司绩效管理与面谈（步骤+技巧+实例）.ppt

1,绩 效 管 理与 面 谈,2,1.决定做什么,然后2.运用别人去完成工作,“管理”的定义,3,经理的多重角色,- 认可并奖励业绩- 不断完善个人管理技能- 给予指导建议- 不断提出反馈- 员工发展,- 构建有效团队- 倾听- 调解冲突,- 设定富于挑战但可以 达到的业绩标准- 提供及时精确的信息- 控制质量,- 倡导变化,- 影响高层领导的决策- 争取资源实现团队目标,- 实现经营目标- 满足客户的需要,- 明确阐述目标- 全盘考虑,- 计划资源的 合理利用,灵活性,控制,公司外部的重点,公司内部的重点,$,辅导员 创新者,促导者 经纪人,监理者 生产者,协调员 指挥者,动力 适应,政策驱动 目标驱动,4,绩效管理的流程,目标确定：制定工作目标（季/年）制定实施计划双方达成一致,职责履行：被考核人：完成工作目标考核人：激励/反馈/辅导,绩效考核：绩效及表现评估（自评）绩效及表现评估（经理）绩效面谈确定考核结果（经理）,结果运用：薪酬的调整其它奖励工作改进,5,目标确定,制定工作目标（季/年）制定实施计划双方达成一致,6,目标确定的SMART原则,S（Specific） 明确性M（Measurable） 可衡量性A（Attainable/Agree） 可达成性R（Realistic） 可操作性T（Time） 时间性,7,沟通部分的工作重点,1.讨论公司的工作目标* 公司下一阶段的工作目标是什么？* 本部门的职责和任务是什么？* 这些任务是如何与公司工作目标相联系的？* 完成这些任务的困难和挑战是什么？2.将部门的目标分解为个人的工作目标* 部门的员工要完成哪些工作以支持部门的工作？* 员工对完成部门任务的建议是什么？,8,与员工达成一致,1.概述这次讨论的目的和有关的信息* 概述部门和自己的主要任务* 对下属本人的期望2.鼓励下属参并提出建议* 倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑* 通过提问，摸清问题所在* 对于下属的抱怨进行正面引导* 从下属的角度思考问题，了解对方的感受,9,与员工达成一致,3.对每项工作目标进行讨并达成一致* 鼓励下属参与，以争取他的承诺* 对每一项目标设定考核的标准和期限4.就行动计划和所需的支持与资源达成共识* 帮助下属克服主观上的障碍* 讨论完成任务的计划* 提供必要的支持和资源5.总结这次讨论的结果和跟进日期* 确保员工充分理解要完成的任务* 在完成任务中，何时跟进和检查进度,10,练习与实践,练习一“制定目标”,牢记SMART原则目标分解双方达成一致,10,职责履行,被考核人（员工）：完成工作目标 考核人（经理）：激励/反馈/辅导,10,过程管理,激励,反馈,辅导,绩效过程管理,10,新员工新产品新机械和工具工作程序有更改员工达不到工作要求,何时需要辅导,10,第一步：讲授第二步：演示第三步：让对方尝试第四步：观察对方的表现第五步：对于进步给予称赞或给予再指导,辅导的步骤,10,1将工作分成若干阶段2每个阶段的内容不能太多或太少3让下属循序渐进，分阶段吸收4每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问5列出每个阶段的重要性,辅导时将工作分成阶段,10,聆听易于忘记目睹有助于记忆实习能够理解,练习与实践,练习二“辅导”,10,反馈中的问题？,1.下属不接受你所建议的方法2.你没有第一手的事实依据3.下属没有能力改变的行为4.下属不乐意接受反馈5.你不能提供改善的建议,10,正面反馈,正面的反馈的步骤：1.具体地说明下属在表现上的细节2.反映了下属哪方面的品质3.这些表现所带来的结果和影响,10,负面反馈,负面反馈的步骤：1.具体地描述下属的行为耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处,10,“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。”“王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？”“小李，你的工作真棒”“小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省了半天的运输时间”,反馈要具体,10,“张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前你是否能先给我讲一遍。”“张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”“李明，我感觉你这个人有点保守，你很少与其他人沟通信息。”“李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”,反馈要着眼于积极的方面,10,练习与实践,练习三“反馈”,正面的反馈让下属知道他的表现达到或超过对他的期望下属知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：真诚，具体,10,绩效考核,绩效及表现评估（自评）绩效及表现评估（经理）绩效面谈确定考核结果（经理）,10