人力资源培训资料-调薪季如何设计调薪方案(成本控制、公平性激励性).pptx

年底调薪季,如何设计调薪方案,目 录,一 定期调薪的意义和基于的基本薪酬原理1.定期调薪是一个非常有效的激励机制2.3P薪酬原理3.薪酬管理的四大基本原则二 如何设计和落地调薪方案1.设计调薪方案前要做哪些准备工作2.调薪总预算包的确定3.制定调薪基本方案（调薪矩阵工具介绍）4.按照调薪方案模拟测算员工调薪明细5.落地实施阶段的关键点,三 行业调薪数据分享1.公司薪资回顾频率是多少2.基于不同调薪类型2019年薪资增长情况3.基于不同岗位类别2019年薪资增长情况4.个人薪资增长的决定因素统计,定期调薪的意义基于的基本薪酬原理,定期调薪的意义和价值,定期调薪是一个非常有效的激励机制 薪酬体系健康程度的检查契机是对最近一年员工工作表现、能力变化的一个总结也是为了应对增长的物价和消费水平，保障薪酬的实际购买力为了持续保持公司的薪酬竞争力,完善 薪酬 体系,保持薪酬竞 争力,保障 薪酬 实际购买 力,激励员工,调薪要基于的基本薪酬原理,3P薪酬原理（pay for what）,个人技能薪 酬Pay for Person,岗位薪酬 Pay for,Position,绩效薪酬 Pay forPerforman ce,调薪要基于的基本薪酬原理,薪酬管理的基本原则,如何设计和落地薪酬方案,调薪方案前的准备工作,员工最新 职级信息,预计参与 人员名单员工近一 年绩效,本年度休 假情况,行业预计 调薪比例,行业公 司内历史 调薪比例,物价指数消费指 数,目前薪酬 在外部的 竞争力,.,调薪方案前的准备工作,为了便于后续模拟员工调薪情况，以绩效为导向是薪酬激 励的核心，绩效情况基本是决定一个人调薪比例高低的重 要因素。,了解员工近一年绩效情况, 其目的是更精准的聚焦在我们更应该激励的对象上 剔除人员：绩效最差者、当期服务时间过短者等,预计参与人员名单的筛选, 很好的检验调薪方案从职级的角度，激励性够不够、合不 合理 对职级晋升者的回报兑现,员工职级情况的了解,对行业调薪比例的了解,为了保持薪酬的竞争力，避免设计了过低或过高的调薪比例,了解物价指数等信息,通过这种方式保持员工薪酬的实际购买力,调薪方案前的准备工作,调薪总预算包的确定,要了解今年公司的财 务状况，获取今年可 能的调薪预算情况,和财务管理者和公司 高层领导做好沟通， 了解公司的策略导向,重点在了解公司整体 的财务状况和整体的 预算范围。,如何制定调薪基本方案,分位值：X分位值表示整个数群中有x%的样本小于它，剩下的样本一 定都大于它，如50分位，即在整个样本数据中有50%的样本值小于它。 X分位数，常表达为Px。其中P50又叫中位值，中位值更好的反应数 群的一般水平。,分位值的作用：衡量市场薪酬行情、定位公司薪酬水平策略。衡量内 部薪酬的公平性（找出每个员工所处的位置）,如何制定调薪基本方案,通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。,*excel中计算分位值的公式：PERCENTILE（样本区间，要计算的分位数） 例如： PERCENTILE（A1:A50，0.5）就意味着：计算A1:A50单元格区间内的 数据的中位值数据。当然， A1:A50数据必须按从小到大排序。,如何制定调薪基本方案,公司调薪的目的是什么？ 在成本一定的情况下，最大限度的发挥激励员工的目的，并体现公平性和对外的竞争力。 三个最关键点：激励、公平、成本。,公平, 结合考虑现有人 员在现有职级上的薪酬位置情况,成本,需要定位我们的基准调薪比例是多少 测算总成本,激励 与当期业绩强相关,基于考虑上述“激励、公平、成本”三种变量因素的情况下，可以打造出一个更科学的 管理工具，我们把这个管理工具叫做“调薪矩阵”。如图，就是一个典型的调薪矩阵：,调薪矩阵就是采用绩效、员工目前薪酬水平两种变量来共同决定不同员工调薪 比例的工具。 绩效越好、目前薪酬水平越低，调薪比 例越高。这就充分平衡了绩效优先和公 平性。,设计矩阵中的比例：,如果绩效B等是公司内的基本达标绩效等级，那么我们以B等现有薪酬在薪酬体系中处在50分位以下的人作为基准确定调薪比例，再由此延展开按照绩效越好比例越高、现有薪酬位置越低调薪比例 越高的原则，出现不同的变量组合的坐标对应的不同的调薪比例。,如果现在没有规范的薪酬体系，只有简单的薪酬标准的范围，那么调薪矩阵如何使用？ 将员工薪酬与现有薪酬标准比对，划分几个区域，如下：,如果连简单的薪酬标准都没有，那么调薪矩阵如何使用？ 统计现有同类人员实际薪酬分布，计算实际薪酬的P10、P50、P75、P90,再进行调薪 矩阵的设计。这时候就意味着是和实际薪酬对比，而不是和薪酬标准对比了。,按照调薪方案模拟测算员工调薪明细,按照调薪矩阵方案模拟计算预计每一个人的调薪额度和总调薪成本：,方案落地阶段