人力资源培训-沟通管理学.doc

1、如何保持已改善的工作水平掌握机会，善用所学的技巧，保持巳改善的工作水平。按照“重要步骤”及“基本原则” ，策划及主持讨论，研究如何保持巳改善的工作水平。适当时候在你与员工进行工作表现或工作习惯的讨论後，见到他们的工作水平或工作习惯有了改善，你就可以运用本课程所教导的技巧。学习原因学习及运用这些技巧，可以帮助你巩固员工改善後的工作水平或习惯。激励员工维持改善後的工作水平或习惯。让员工明白良好的工作水平会带来赞赏，他们因而会继续改进。“只有在我工作出错的时候，上司才找我谈谈。 ”你是否常有这样的感觉？上一次你告诉员工有他们的工作水平或工作习惯已有改进是甚麽时候？假如你和一般的主管或经理一样，只顾处理工作漏弊，你就会觉得花时间去赞赏员工的改进似乎是种奢望。研究结果显示以下两项重点：正面的赞赏可以激励员工保持改善後的工作水平。主管人员表示， 当员工的工作水平有改善的时候， 他们都会尽量给与赞赏；但另一方面，很多员工却表示就算他们工作出色，也很少得到主管的赏识。正面的赞赏是激励员工竭力工作的有效方法。在适当的时候，对力求改造的员工说些适当的话，员工会十分受用；相反，员工若得不到鼓励，就会大大降低工作的热诚。付出後的收获处理员工工作表现和不良工作习惯的问题， 需要付出时间。 当员工有进步时，记得及时加以适当鼓励，确保你付出时间后，能收到效果。最佳的收获，就是员工继续改进自己的工作。员工需要得到赞赏很多时候，正在改善自已工作水平的员工，知道自己的工作有进步，都希望得到别人的赞赏。 如果主管一句鼓励的话都没有， 员工就会觉得主管只顾找错处，而不重视员工的改造，这会让员工泄气。如果员工认为主管只会桃毛病而没有鼓励，他很快就会故态复萌，回复到原来不理想的工作水平或不良的工作习惯上。事实上，就算我们力求完美，有时也会忘了在适当的时候给与别人赞赏。我们每天都匆忙地处理日常的工作及许多随之而来的问题， 很容易忘了要赞赏工作表现有改造的员工。主管的工作目标，往住只着眼处理“当务之急” ，在限期内达成工作进度，在这样的情况下，很容易会忽视员工的进步。你与员工讨论如何保持已改善的工作水平，对双方都有好处。只要适当地处理，就可以对员工的工作有积极的影响。赞赏员工的进步，往往能使员工保持现有水准，受到激励的员工会继续把工作做好，并且对自己更有自信。何时需要讨论当你见到员工的工作水平或习惯有改善时，就算是轻微的改善，你也可以与员工讨论如何保持改善後的工作水平。只要员工朝看正确的方向改善，就算未达到标准，也是值得维持下去的；员工的工作水平虽然不一定有重大的改进，但必须有显著的进步，而可以确实地指出。要使讨论收到最大的效果，在发觉员工表现有改善时，你就应该立刻提出讨论。 这样，你就可以杷员工在改善工作方面所付出的努力和你给他的赞赏有效地联结起来，当员工知道良好的工作水平会受到赞赏，他就愿意继续改进自己的工作。“从今天早上的报告中，我知道你的错误率已降低了 1。 ”你可能已发觉，员工继续改善工作表现时，你要给的积极赞赏也渐渐减少。当然，如果问题再出现，你就需要和他讨论，要他回复到正常的工作水平上；如果他持续地有所改善，你只需偶尔表示赞赏，就可以使他继续改进。赞赏员工必须诚恳由於这是如此积极的讨论，你可能想藉着这个机会，讨论其他与员工工作表现有关的问题，例如，你可能会认为这是个适当时机，提醒员工应该有更大的改进，或者谈些其他工作上的问题。千万不这样做，否则，员工会觉得你的赞赏不够诚意，或者觉得你表面在吹捧他，而背後另有企图。其实，你将会有许多时间去解决其他的问题，就让员工在这次的讨论过程中，享受一下被赞赏的时刻？赞赏要明确对於工作表现有改善的员工， 一般性的赞赏远不及明确的指出他们的工作改善的具体情形及其重要来得有效。试分析以下两个例子的不同之处：“近来你的工作大有进步，我很欣赏。 ”“过去两星期，你的错误率减少了 3，我实在很欣赏，因为这样可以节省金钱、时间和原料。 ”虽然第一个例子没有甚麽不对，但效果并不明显。第三个例子就有效得多，它明确地说明员工改善的地方。明确的赞赏表示出主管的诚意，使员工认为“我所做的工作真是重要，的确值得赞赏。 ”赞赏的益处有时你会问：“为甚麽我要赞赏员工？他们拿薪水， 就得工作。 ” 答案很简单。你身为主管，别人是根据你及员工的工作表现来评价你，员工的工作表现就是你的工作表现；当员工的工作有所改善，你助他们一臂之力，就是帮了自己。你个人、员工。工作小组及整个机构都会因工作水平改善而获益。熟能生巧你多与员工讨论如何保持改善后的工作水平，你也愈会运用讨论技巧。最初与员工讨论时，你可能会觉得有点不自在，尤其是当你不善於赞赏别人，而员工又不习惯接受别人的赞赏时，那就更加尴尬。但是，当员工知道你是衷心赞赏他们， 而你又明白这些讨论对工作小组的成功影